中井町職員のみなさんは、だれもが町民への奉仕者、町民サービスのにない手としてのほこり、公務という仕事へのやりがいをもって日々励んでおられます。
しかし、中井町人材育成基本方針の策定に向けて、町が職員アンケートをとったところ、驚くような結果が。
尾 尻 孝 和 10番、日本共産党の尾尻孝和です。
「中井町人材育成基本方針と良好な職場環境へ向けた取組」について伺います。
今年３月、中井町人材育成基本方針が策定されました。2005年、最初に策定された中井町職員人材育成基本方針から20年、前回、基本方針を全面的に改正し、新たな指針として策定されました。
2005年の基本方針では、「従来、人材育成は研修制度を中心に考えられてきました。しかし、これからは人事管理制度といった、間接的に人材育成の機能を有する仕組みも含めて、人材育成という考え方の下に統合し、総合的に職員の人材育成に取り組むことが必要」としています。
１ 2005年の基本方針に沿った具体的な諸施策として導入されたのはどのようなものでどのような取組が行われ、その結果は。
２ 今回、2005年の基本方針を全面的に改正するに至った事情は。
３ 職員アンケート結果から、「職員は、現在の人事評価制度に対する不満や指導・育成の不足を感じている」との判断に対し、どのような解決方法が必要か。
４ 「職員の８割が職場でのストレスを感じており、職場環境が良好とはいえない」との判断に対し、どのような解決方法が必要か。
５ 会計年度任用職員やシニア職員のこれからの処遇をどのように検討しているか。
以上を伺います。
町 長 10番、尾尻議員の「中井町人材育成基本方針と良好な職場環境へ向けた取組は」のご質問にお答えします。
まず、１点目についてですが、従前の人材育成基本方針では、「町民とともに考え、行動し、成果を喜び合える職員」とする育成すべき職員像を掲げ、職員の人材育成へ様々な諸施策に取り組んでまいりました。
研修については、幅広く効果的に学習する環境を整えるため、広域的取組等による研修に加え、町独自での研修等も組み合わせ、知識・技能の習得や資質向上を図りました。
加えて、職員の能力開発を図るため、自己啓発支援助成金制度を導入したほか、職員提案制度により、問題発見能力を向上させることへも注力しました。
また、人事評価制度により、能力を客観的に評価し、職員の育成に活用するとともに、評価結果に基づいた昇任・昇格、人事配置、給与などの処遇に対して適切な反映に努めてきました。
２点目についてですが、生産年齢人口の減少、働き手の価値観の多様化、デジタル社会の進展等により人事行政を取り巻く環境が大きく変化する中、複雑・多様化する行政課題に対応する上で、人材育成・確保の重要性が高まっていること、また国の地方制度調査会において専門人材の育成・確保に取り組む視点の重要性が指摘されています。
こうした情勢等を踏まえ、町として取り組んでいく人材育成のあるべき姿とその方向性を明らかにするに当たり、「人材育成」のみならず「人材確保」、「職場環境の整備」及び「デジタル人材の育成・確保」を図るという総合的な観点から体質を強化するよう基本指針を全面的に改正することとし、中井町人材育成基本方針の策定を行いました。
３点目についてですが、人事評価において、被評価者の納得を得るためには、評価者の評価能力向上が不可欠です。評価者には、良好なコミュニケーションの下、客観性・公平性を確保した評価・指導が求められます。
これまでも評価者となる各所属長等に対しては、人事評価研修を毎年実施しているところであり、今後も評価能力の向上に努め、評価に対する信頼を高めてまいります。
なお、今回の人材育成基本方針には職階に応じた職員の在り方の目安も示しており、信頼性の高い人事評価、透明性のある人材登用に資するものと考えます。
４点目についてですが、職員が心身に不調を来すと、その能力を十分に発揮することができなくなり、同時に公務に対する能率低下を招くこととなります。
今回の改定にあっては、職場環境の視点は非常に重要となることから、新たな項目を設け、ワーク・ライフ・バランスへの取組、働きやすい職場の雰囲気の整備、ハラスメント防止、職員のエンゲージメントの把握等の取組を明確化することとしました。
こうした取組を着実に進め、多様な価値観を持つ者同士が相互理解を持ち、生き生きと働き続け、共に高め合うことができる職場づくりを推進してまいります。
５点目についてですが、職員の処遇にあっては、常勤職員同様、シニア職員及び会計年度任用職員につきましても、国の給与制度に準じた仕組みを適正に措置し、実施に努めてまいります。
シニア職員にあっては、長年にわたって培ってきた豊富な知識、経験を、後進へ伝承されることを期待するところであり、会計年度任用職員では、業務の内容や責任の程度などを踏まえた業務の性質により判断し、計画的な必要人材の確保に努め、円滑な組織運営を継続してまいります。
私が就任以来、大事にしている「迅速・正確・親身」そして「応える町政」を中心に捉え、今回、人材育成基本方針の改定を行いました。
全ての職員がその趣旨を理解し、一丸となり取組を進めることにより、温かく明るい、町民の皆様に喜ばれる町役場をつくってまいりますのでご理解賜りたいと存じます。
尾 尻 孝 和 2001年に閣議決定された公務員制度改革大綱では、能力を基礎とした新任用制度の確立と、能力、職責、業績を反映した新給与制度の確立、この２つが掲げられ、公務員の人事と給与の原則を抜本的に変えていくと、このようにされました。そして、職員が効率よく働き、その遂行度で処遇すること。その不可欠な手だてとして、人事評価制度が位置づけられました。
中井町では、中井町職員人材育成基本方針を2005年12月に策定しました。この基本方針には、人材育成のための新たな取組として、総論部分で、執務の成果を判断するため、職員の能力等を公平、適正に評価する必要があります。ここに人材育成のための人事評価制度が要請され、この評価を基に、職員の能力、資質を最大限伸ばすための人材育成を指向した人事管理が求められます。このように書かれてあります。
この基本方針に基づき、2010年から新たな取組として人事評価が実施されました。2011年度以降の給与等への反映も始まりました。
2005年基本方針には、次のように書かれてあります。
人事管理制度の中核として、人材の育成を目的とした人事評価制度の開発、導入を行います。導入に際しては、単なるノルマ管理に出せることのない、評価される職員の信頼と納得を前提とした制度とします。また、業績評価への評価と勤勉手当への反映や360度評価の導入、この360度というのは、上から下の評価だけでなく、下から上も評価すること、こういった説明があります。これらを検証し、制度設計に反映しますとしています。
2005年基本方針に基づく取組について、具体的に３点ほど伺います。
１点目は、職員のキャリア形成に係る事項について、細部まで聴取や申告できるよう、人事評価制度に人事ヒアリングを組み入れ、職員自身の自己啓発の動機づけと、管理監督者における人材育成を共有化するということですが、人材ヒアリングはどのように取り組まれてきたのでしょうか。人事評価制度の実際の運用、どのように行われてきたのでしょうか。
総 務 課 長 お答えをさせていただきます。
職員の能力、資質の向上を図る上で、研修制度というところは中心になるものと考えております。研修等を行う上で、これまで研修計画等を作成し、職員に研修等の提供を行ってきているというところです。
職員個人個人の研修計画等も、総務課としては管理をしているところであり、そういう計画等も踏まえた、個人の意向等を踏まえ、研修のさらなる提供等を行ってきているというような現状でございます。以上です。
尾 尻 孝 和 人事評価制度の実際の運用なんですが、評価する者、あるいは評価される側、それぞれ各課の職員、それから教育委員会、あるいはこども園、そして課長職、これらについては、どのような対応になっているでしょうか。お願いします。
総 務 課 長 お答えをさせていただきます。
評価体制につきましては、評価者を現実的には２名、第１次評価者、第２次評価者という形で配置をさせていただいております。
第一次評価者となります助言指導評価者、こちらについては、職員の一番身近に、業務の管理、組織の運営等の助言指導を行える立場として、各所属長、管理職を任じております。
役割については、その職務の内容、状況等を踏まえて、適切な助言指導、能力の向上等を図るよう、指導を行っていくというような立ち位置となります。
また、第２次評価者として観察指導評価者、業務の遂行等につき、指揮監督する立場にある特別職、副町長、または教育長を任命しているところです。
役割としては、助言指導評価者、所属長からの情報、また、特別職自らが把握した情報、また、事柄等を踏まえ、多面的な幅広い視野から、総合的に評価を行うこととしているところです。
一般職につきましては、１次評価として、助言指導評価者、所属長が評価をし、その評価内容については、監察指導評価者、特別職に報告を行うという中で、最終的には監察指導評価者の評価を行っているというところでございます。
また、教育委員会についても同様ですが、所属長、助言指導評価者の評価、次に、観察指導評価者として教育長が最終的な評価を行うというところです。
こども園につきましては、助言指導評価者として、園長が評価に当たります。観察指導評価者として、副町長が最終的な評価を行っているというような状況でございます。以上です。
（「課長職」の声あり ）
課長職につきましては、観察指導評価者となります特別職が、人事評価を行っております。以上です。
尾 尻 孝 和 この人事評価ですが、４月に初期面談、それから10月頃の中間面談、そして２月の期末面談と、行われているわけですが、それぞれどの程度の時間を大体かけて行われているのでしょうか。
総 務 課 長 お答えをいたします。
当然、職員等の内容によるところと思いますが、通常であれば30分から１時間程度要しているというふうに考えております。以上です。
尾 尻 孝 和 ４月の初期面談、この初期面談では、年度の業務や能力開発目標、こういったものをどういった内容で、どのようにお互いに確認されているのでしょうか。
総 務 課 長 お答えをさせていただきます。
評価対象者となります職員につきましては、４月の当初に、評価対象期間での担当業務、また、重点目標、能力開発目標の取組内容について、面談シートを作成しております。
面談にあっては、この面談シートを基に、助言指導評価者、管理職が、目標等についての合意を図っているというところでございます。以上です。
尾 尻 孝 和 最後になる２月の期末面談、これは年度の業務や能力開発目標の達成状況、それから今後の課題について話し合われるかと思いますが、達成状況の評価項目、これはどのようなもので、それぞれの項目の５段階評価の評価点、その話合いの中で相互に確認されているということでよろしいでしょうか。
総 務 課 長 お答えをさせていただきます。
評価項目につきましては、業績評価、意欲、態度評価、能力評価の各項目において、職務の遂行期間に係る行動事実やその成果について検証を行っているというところです。
評価に関しては、職務行動を通常把握している中で、評価根拠となる期待値以上であるか、期待値以下の行動であったかというような事実行動の確認を行っているというような状況でございます。以上です。
尾 尻 孝 和 ５段階評価で評価されているわけですよね。その５段階の何段階であるかということを、お互いに確認はされているんでしょうか。
総 務 課 長 お答えをさせていただきます。
当然、評価ですので、期待値に対しての行動等、その過程も含めて、期待値のとおり、また期待以上、また期待以下の行動であるというところを双方に確認を行っているというような状況でございます。以上です。
尾 尻 孝 和 年３回、初期、中期、期末面談と取り組まれる中で、どういった問題が浮かんできたんでしょうか。
総 務 課 長 お答えをさせていただきます。
町長答弁にもありましたとおり、やはり信頼性の確保を図っていくというところがまず非常に大切だと思っております。透明性、また、公平性、納得性、客観性等を確保した中で、職員が納得できる制度としていかなければならないというふうに考えております。
また、人事評価自体を、やはり能力の開発、人材育成につなげていかなければならないというところもありますので、適切なフィードバック等を行いながら、職員のやりがい、また、エンゲージメントの向上につなげていくような面談が望まれているというふうに考えております。以上です。
尾 尻 孝 和 ２点目は、与えられた職務の処理に対する評価だけでなく、職員自らがその意思と工夫により目標を設定し、それに対してどれだけの能力を発揮し、成果を上げたかという点を評価に折り込む、いわゆる挑戦加点制度を設けるとされています。この挑戦加点制度、どのように取り組まれてきたのでしょう。
総 務 課 長 お答えをさせていただきます。
現行の評価項目の中で、意欲、態度評価、仕事への取組姿勢を評価させていただいております。この評価項目の中でも、積極性等も評価の項目とさせていただいているところであり、こういった内容を含めて評価をさせていただいているというような状況だと思います。以上です。
尾 尻 孝 和 挑戦加点制度ということが記載されているわけですが、この取組、行われたことで、どういった成果、あるいは課題、浮かび上がってきたのでしょうか。
総 務 課 長 お答えをさせていただきます。
人材育成を行う上で、やはり、自ら考え、行動する職員が求められているというところかと思っています。
評価等の行う中で、助言指導評価者、また、観察指導評価者からの指導を踏まえて、やはり職員自らが能力向上に努めていかなければならないというような意識づけを行っていくというところが非常に重要になってきているかと思っております。以上です。
尾 尻 孝 和 職員の意識づけにつながるという話かと思います。
３点目は、経験年数を主要な基準とした現在の運用を見直し、人事評価制度による評価を適合させ、昇給、昇格管理を明確なものにすると、こういったことなんですが、人事評価制度による評価、どのように昇給、昇格管理に適合させてきたのでしょうか。その辺をお願いします。
総 務 課 長 お答えをさせていただきます。
人事評価の目的の１つとして、職員の満足度向上という視点があるかと考えております。人事評価の適切な処遇、結果を踏まえた処遇を反映することによって、職員のやる気を高めていくというところは非常に重要な視点であるというふうに考えております。
これまでも人事評価の結果に基づいて、勤勉手当等も配慮、加算等を行ってきているというような現状でございます。
そういったことも踏まえて、また、適正な人員の配置等も適切に行いながら、優秀な職員等を早期に選抜して、貢献度の高い役割、業務の遂行を促していくというようなことが必要だと考えております。以上です。
尾 尻 孝 和 加算等に反映させてきたということで、昇給、昇格、当事者も含めて誰が見ても明確で納得できるものになっているんでしょうか。
総 務 課 長 お答えをさせていただきます。
被評価者の納得を得るためには、評価者の評価能力向上というところが必要不可欠なところだと考えております。
町長答弁にもありましたように、良好なコミュニケーションの下に、面談を通して、経過、結果について、職員に対し適切にフィードバックをすることによって、職員のやりがい、また、エンゲージメントの向上につなげていくということが重要だと考えております。以上です。
尾 尻 孝 和 ３点にわたって、2005年度基本方針に基づくこの取組、具体的な内容を３点にわたって伺いました。
この人事評価制度、職員自身の自己啓発の動機づけと、管理監督者における人材育成の共有化に役立っている、こういう判断だと思いますが、そのような判断されているということでよろしいでしょうか。
副 町 長 お答えさせていただきます。
いろいろ尾尻議員のほうからご質問いただきました。
地方公務員法の改正によりまして、人事評価によってそういったものを反映させていくということで、人事評価制度を今現在行っております。
その中で最終的には、職員の士気高揚は、組織全体の効率化、あとは能力向上に伴う課題にはなっているというふうに認識はしております。以上でございます。
尾 尻 孝 和 今年３月に改定された中井町人材育成基本方針には、この改定に先立って行われた職員アンケートの結果が記載されています。
アンケート項目、職員の人材育成、人材活用、職員満足度の向上を図るため、人事評価制度を導入し、職員のレベルアップ、住民サービスの向上を推進しましたという項目の、現行の人事評価制度を信頼し納得していますかという設問に、そう思うと回答した職員は僅か3.6％です。ややそう思うの15.5％を加えても、職員の２割に届きません。
そう思わないの23.8％や、ややそう思わないの22.6％を合わせると46.4％、職員のほぼ２人に１人は、人事評価制度を導入し、住民サービスの向上を推進できたとは思っていない。こういった回答になっています。
2005年の中井町人材育成基本方針に基づき取り組まれてきた人事評価制度、職員自身の自己啓発の動機づけをすることに、本当に役立っているのでしょうか。
総 務 課 長 お答えをさせていただきます。
人事評価制度につきましては、職員の人材育成、活用、満足度を上げていくということの中で、人事評価制度を導入しているところではあります。
現行制度は平成22年度から運用を開始しているという中において、さらに職員の満足度を上げていく、見直しを図っていくというような視点は非常に重要になってくるかと考えております。以上です。
尾 尻 孝 和 同じアンケートの中の職員の人材育成、人材活用、職員満足度の向上を図るため、人事評価制度を導入し、職員のレベルアップ、住民サービスの向上を推進しましたという項目の設問、部下や後輩を指導育成する風土があると思いますかという設問に、そう思うと答えた職員は、これも僅か3.6％です。
ややそう思うの21.4％合わせても25％。部下や後輩を指導、育成する風土があると思っている職員は４人に１人しかいない。反対にそう思わない、ややそう思わない、合わせると48.8％。２人に１人は、部下や後輩を指導、育成する風土がない、このように思っている。
2005年の中井町職員人材育成基本方針に基づき取り組まれてきた人事評価制度、管理監督者における人材育成の共有化を掲げているわけですが、本当に人材育成につながってきたのでしょうか。
副 町 長 お答えさせていただきます。
一定の、今回の人事評価制度をやることで、先ほどお話ししましたように、職員の士気の高揚等については、一定の成果は出ていると思います。
しかしながら、今お話しいただきましたように、アンケート結果としてそういうふうな実例も出てございますので、これについては、それはしっかり受け止めさせていただきながら、今後の人事評価制度に生かしていきたいというふうに思います。以上でございます。
尾 尻 孝 和 公務職場の声、ちょっと紹介したいと思います。
上司が求めているチャレンジを、現場は求めていない。地味な創意工夫を上司が見ていない。評価者が多忙で、コミュニケーションの時間が十分に取れていない。町民目線とは合っていない上司の意に沿う実績を上げた者が評価されているのではないか。目標管理は、行政の仕事になじまない。人事評価は、人材育成のための制度とし、いたずらに差をつけず、真面目にこつこつと頑張る職員を評価するべき。優秀な職員は、多くの良好な職員の協力があって支えられているからその評価を受けられています。差をつけるのはおかしい。
こういった声が、ほかの自治体ではありますが、上がっています。
中井町で行った職員アンケート結果のまとめについては開示できないということですが、アンケートの記載欄には、今紹介した同様の声、寄せられていないでしょうか。支障のない範囲で紹介いただけないでしょうか。
総 務 課 長 お答えをさせていただきます。
アンケートにつきましては、職員には、実際、自由記載５問を含め、計60問のアンケートを行っております。
人事管理に関するものが13問、人材育成、確保に関するものが10問、職場環境に関するものが16問、デジタルの人材に関するものが７問、その他、ほかの総体的な質問もあるという中です。
全職員に対しては、当然、内容等は開示をしているところであります。それ以外については不開示としているところであり、職員の意思ですとか、思いというところは、職員の中では共有できているところかと思っております。
職員の、やはりエンゲージメントを確認していくという意味合いの中で、今後の、適切にこういうアンケートも引き続き行っていく中で、課題等を確認していきたいというふうに考えております。以上です。
尾 尻 孝 和 もう一つ、紹介します。
昨年の香川県、人事委員会勧告の報告ですが、このようにそこでは指摘されています。
部下を叱責し、上司に気に入られるように振る舞うのではなく、部下の意見を聞き、しっかりとそしゃくし、建設的な議論を経て上司につなぐ者が評価されなければならない。表面化しづらいパワーハラスメントで部下を追い詰めても、さして評価に影響しないとすれば問題である。花形部署での頑張りは評価されやすい一方、地味であまり注目されていない部署で、何十年と懸案のまま解決に至っていない課題を解決したとしても、さして評価されないなどというようなことがないよう、バランスを考慮しなければならない。
このように、当たり前のことが、あえて述べられています。香川県では実態がそうなっていないから、あえて指摘されたのだと思いますが、そういった問題、中井町では起こっていない、そのように断言できますでしょうか。
総 務 課 長 お答えをさせていただきます。
現状については、ちょっと全体を承知しているところではありませんけれども、先ほどからお話をさせていただいたとおり、評価者については、評価能力の向上というところの中で、毎年、研修等も行っております。
また、研修と併せて、マネジメントですとか、ＯＪＴ、また、メンタルヘルス等の受講等を行いながら、管理監督者として持つべきスキルの向上を図ってきているというような現状もございます。
また、面談等においては、やはり職員本人に適切にフィードバックをしていくということの中で、個人の成長や能力の開発を促し、やはり職員のやりがいですとか、また、エンゲージメントの向上につなげられるような、やはり面談等を行いながら、管理職としてのスキルを向上させていくということが必要だと考えております。以上です。
尾 尻 孝 和 2014年、国は地方公務員法を改正して地方自治体に人事評価の導入を義務づけました。この人事評価の結果を任用、給与、分限その他の人事管理の基礎として活用することを地方自治体の義務としました。
中井町では、国が地方自治体に義務づける前からこの人事評価制度を導入しており、先ほど答弁あったような課題、既に浮かび上がってきたわけであったと思います。
そもそも地方公務員の能力とは何か。地方公務員の業績とは何なのか。それらをどのように測るのか、こういった問題考えてみると、決して自明ではないと思います。
2014年に改正された地方公務員法では、標準職務遂行能力とは、職務を遂行する上で発揮することが求められる能力として任命権者が定める。また、人事評価の基準及び方法に関する事項、その他人事評価に関し必要な事項は、任命権者が定める。このようにして記載されています。
つまり、能力の中身、評価基準と方法など、人事評価に関わる全てを任命権者が決める。任用と給与等の処遇を、任命権者が決める内容、基準、方法で行うということですから、その運用次第では、露骨な職員支配の道具ともなり得ます。
任命権者の姿勢によっては、職員は、町民ではなく、上司の顔色を見ながら仕事をすることになりかねません。仕事への意欲も減退しかねません。これで果たして地方自治の質が向上するのかどうか。極めて不確かなものとなるのではないでしょうか。
副 町 長 今、尾尻議員言われましたように、地方公務員法の改正によりまして、人事評価を任用、給与、それから、分限その他の人事評価の基礎として活用するということが示されました。
それを受けまして、逆に人事評価を基に、昇給に幅等を設けるためには、もちろん評価者の恣意的性も排除することが大事でありまして、職員の納得を得ることはもちろん必要だというふうにはもちろん考えております。
そのためにも、客観的な事実を確認することが重要でありまして、今も評価制度の中で実施しておりますが、職員の具体的な行動や指導の記録をきめ細かに評価者については記録をした中で、中間面談、そして、最終的な２月の面談を受けて評価をしてございますので、そういった中でそれがしっかり行えるような形で、改めて先ほども話として出ておりますから、評価者によってばらつきがないように、しっかり公平な評価をしていくことが大事だというふうに思いますので、これについてはしっかりそこも取り組んでいきたいというふうに思います。以上でございます。
尾 尻 孝 和 政府が公務員の働き方そのものに手を加え始めたのは、2001年、閣議決定された公務員制度改革大綱です。そして、2005年には中井町職員人材育成基本方針が策定されました。
今世紀に入ってから現在まで25年間で、町職場と仕事環境のありよう、大きく変わってきているかと思います。職員数の推移と仕事量の変化、それから職場環境の変化、どのように変わってきているでしょう。
総 務 課 長 お答えをさせていただきます。
行政事務の現状ですが、複雑化、多様化する住民ニーズへの対応、また、国、県からの移譲事務の増加等、求められる業務量については増加をしてきているというような現状だと考えております。
ただ一方で、行政運営については、健全財政の堅持というような視点も検証していく必要があるというふうに考えております。
今後も社会情勢の変化ですとか、住民ニーズの多様化、新たな行政需要に安定的に対応できるような行政サービスの提供を行っていかなければならないというふうに認識をしております。以上です。
尾 尻 孝 和 事前にちょっと伺って、職員数の推移、これについては、中井町の正規職員、政府が公務員制度改革を打ち出した前年、2000年の125人から、10年後の2010年には105人、10年間で２割近く少なくなっています。
その後、105名から100名の間を推移していますが、2020年に会計年度任用職員の制度が導入されて以降の６年間で、フルタイムの会計年度任用職員19名が2025年の９名へと半減し、一方で、パートタイムが90名から109名へと増えています。
職員数の減少に比例して仕事量が減少したわけではなく、むしろ新しく対応しなければならない業務が増えているわけです。政府から下りてくる仕事が増えています。コロナパンデミックへの対応もありました。自然災害が年中行事のように襲うようになってきています。その災害への日常的な備えも含め、町職員の基本的な業務となりつつあります。
限られた職員人数で、仕事の増大が常態化している中で、人事評価で処遇が決められることで現場の疲弊、さらに増しているのではないでしょうか。
副 町 長 お答えさせていただきます。
職員の人員等につきましては、以前は定員管理というようなことで、なかなか職員の数を減らしていくというような時期もございました。その中で、今、議員おっしゃるように、仕事もいろんな部分が市町村の事務として増えていることも事実でございます。
その中で会計年度任用職員の在り方だとか、いろいろな中で、最低の人員の中で効果を発揮していくというようなことで、ここまで推移をしてきたことも事実でございます。
しかしながら、やはりいろいろな複雑、多様化する事務の中で、町としましても、ある程度の人員を確保した中で、そういった職場環境、ある意味ではそういった面での職場環境の充実もしていきたいという中で、今年度も多くの職員を採用させていただいたと、そういったある程度一定の職員の人数は確保していきながら、職場環境を充実するという視野にも入れた中でしっかり取り組んでいきたいというふうに思っておりますので、その辺については、ご理解をいただきたいというふうに思ってございます。以上です。
尾 尻 孝 和 本年度、大量の採用ということなんですが、ここ数年間、若年層の大量離職も増えているんですね、退職も。
総務省は、令和５年12月22日付、人材育成・確保基本方針策定指針、これを発表しました。そこでは、指針発表の目的、次のように記載しています。
本指針は、各地方公共団体が基本方針を改正等するに当たって留意すべき基本的な考え方や、人材育成、確保の検討事項を参考として提示する。このように記載されています。
今年３月の中井町人材育成基本方針も、この提示を基に作成されたものと思います。というよりも、示された参考例に必要な手直しをして、そのまま今年３月発表の中井町人材育成基本方針とされたのではないでしょうか。
総 務 課 長 お答えをさせていただきます。
国の研究会等の報告においても、2040年頃にかけて生じることが見込まれる社会情勢の変化ですとか、また、地方公共団体における対応等を踏まえた中で、地方公務員制度、その運用の在り方について、中長期的な視点の中で研究会での内容が発表されているというところでありますので、こういった内容を踏まえて、町の人材育成基本方針の改定を行っているというところでございます。以上です。
尾 尻 孝 和 この総務省の指針なんですが、人事評価の活用という項目で、次のように述べています。
人事評価における能力評価の実施に当たっては、求められる職員像と連動させた評価を行うほか、業績評価の目標設定に当たっては、組織としての理念、目標と個々の職員の業務目標との関係性を明確化し、業務の意味や価値及び重要性を理解させることにより、職員の主体性や意欲を引き出し、職員個人の成長につなげること。
その際、意欲の向上や人材の定着に資することも期待できることから、人事評価結果を職員の昇任等や処遇に適切に反映させること。このように述べています。
2014年の法改正により、全国の自治体に実施が義務づけられた人事評価制度、公務公共の職場の中でそれが実施されたことで、様々な問題が広がっています。
中井町でも積極的に評価し、納得しているのは、正規職員の中でも三、四人にすぎないというこの制度、総務省の指針は、この制度にさらに本腰を入れて取り組むよう、地方自治体に求めています。
町職場と仕事環境が大きく変わってきているとき、人事評価制度で職員管理を強化し、評価結果に基づいた昇任、昇格、人事配置、給与などの処遇に反映させる。このことを、今年３月の中井町人材育成基本方針は、改めて掲げています。
政府が自治体に義務づけたからと言われてしまえばそれまでですが、しかし、これで町職場と仕事環境は改善に向かって確実に進む、人材育成は進むとお考えでしょうか。
総 務 課 長 お答えをさせていただきます。
複雑化、多様化する行政課題に対応していく中で、人材育成という視点は非常に重要性が従前にも増して高まってきていると考えております。
人材育成に活用していく人事評価制度、こちらも、相応にやはり重要性が高まってきているというふうに考えております。以上です。
尾 尻 孝 和 職員一人ひとりが設定した目標の達成度に応じて評価を行うという人材育成の方法、これ、従業員が自らの意思で目標を設定することで、モチベーションアップの効果が期待できるとされています。
元はといえば、ピータードラッカーによって1950年代に提唱され、日本の民間企業が採用するようになったのは1990年代後半以降でした。
この人材育成方針が、2001年の公務員制度改革にも人事評価制度として取り入れられ、2014年の地方公務員法改正では、地方自治体に取組が義務化されました。
しかしながら、公務員は民間企業とは異なり、売上目標や営業成績のような数値目標を設定するのが難しく、目標管理制度を導入しても、具体的な成果が見えにくく、漠然とした目標を設定しがちになります。そのため、公務員の目標設定は意味がないという批判が当初から起きています。
町職員は、町民への奉仕者、町民サービスの担い手です。効率性、能率性は無視できませんが、町民からの多種、多様なニーズに応えるためには、短期的、断片的な評価は避けなければなりませんし、職員間の連帯やチームワークが不可欠になります。
人事評価制度の在り方によっては、職員の労働意欲、勤労意欲を失わせ、町民ではなく、上司の意向に偏る姿勢を助長し、職員が相互に競争し合うことで、公務の職場に必要とされるチームワークが乱れてしまう、そういった危険性もはらんでいるのではないでしょうか。
副 町 長 まず、先ほど来、地方自治体にはこういった人事評価制度がもう求められておりますので、やらないわけにはいきません。
これはもう一地方自治体として、それをしないということはできませんので、その中でいかに有効的にこの人事評価制度を活用していくということが必要だということだと思いますので、今言った、そういう連携性だとか、いうものについても、しっかり意欲評価の中で、そういった協調性とか連携性、これらも含めての評価の対象となっております。
確かに、そういった民間と違って売上目標があるわけではありません。もちろん、そういう中で窓口対応、そういったものも、町民に対してのそういう接し方、そういう中で、しっかりそういった取組についての評価すべきことはできますので、求められている評価制度の中で、よりよい評価をすることをしっかり今後も取り組んでいくことは重要だと思いますので、それについては、先ほども言いましたように、評価される側の納得いくような評価制度をしっかり取り入れていきたいというふうには考えておりますので、ご理解いただきたいと思います。以上でございます。
尾 尻 孝 和 なかなかそれが思うように機能してないと、今年３月の人材育成基本方針の中に紹介されている職員アンケートの結果、職場でストレスを感じることがありますかという問いに、そう思うと答えた方が53.6％、ややそう思う29.8％、合わせると８割を超える職員が職場でのストレスを感じています。
職場環境、あなたを満足にするものでありますかという問いに、そう思うと答えた方は僅かに６％です。ややそう思うの15.5％合わせても２割ほどにしかなりません。
上司の意向に偏った姿勢が助長され、職員同士がばらばらにされ、相互に競うことでチームワークが乱れている。その現れがこの職員アンケートの結果ではないでしょうか。いかがでしょう。
総 務 課 長 お答えをさせていただきます。
議員が言われていますストレスのことに関しましては、職場環境という中で、新しい項目を設けて、ワークバランスの取組であったり、健康管理の取組、働きやすい職場雰囲気の整備というような項目を設けて、明確化をさせていただき、取組をしているところです。
人事評価制度自体は、そもそも人材の育成ですとか、人材の活用、また、職員の満足度向上というところの視点の中で行っているものですので、また、この辺のストレスと直接的な結びつきはないものと考えております。以上です。
尾 尻 孝 和 ストレスとは直接的な関係はないと考えておられるということですが、ちょっと言葉を紹介します。
指導とは、命令ではなく納得。こういう言葉があります。
上司が正しいと判断し、その課題を部下に指示、命令したとしても、部下が理解、納得していなければ、その課題は進まない。あるいは想定した結果を生むことはないでしょう。
上司、部下の関係であっても、一方的なものではなく、相互の考えが自由にやり取りされてこそ、信頼関係があってこそ、その課題は達成されるのではないでしょうか。
町職員の皆さん、誰もが町民への奉仕者、町民サービスの担い手としての誇り、公務という仕事へのやりがいを持って日々励んでおられると思います。それでも手に負えないこと、どうしたらよいのか悩むことはたくさんあると思います。
そんなとき、同僚を競争相手として冷ややかな目で黙って見ているような職場の人間関係ではなく、互いに支え合うことができる、そういったチームワークを発揮できる職場こそ、町民は求めているのではないでしょうか。いかがでしょう。
町 長 今回の新たな人材育成基本方針につきましては、私のほうから総務課に指示を出したところであります。
そのときに、具体的に、県等での人材育成の新たな取組、さらには技術職の減少に伴う方策なども出ましたし、また、それは町の職員のほうにも調査はさせていただいていました。
また、その中で、デジタル人材の育成などの養成も含めて、今回20年ぶりの改定をさせていただこうというところがございます。
その背景には、私自身が、この職員たちと、職員の皆さん、思いますけど、職員と働きたいという発心から町長にもならせていただきました。それ、大事なところでございました。このまちを、この仲間たちとよくしたいということを心に秘めながら、立ち上がったところでございます。
その中で、職員の状況、今回冒頭の行政報告でも申しましたとおり、各職員と話合いをさせていただいて、様々な課題ももちろん出てまいりましたし、ここでるる言うのは、また、実はそれが今回アンケートにも出ておるでしょうし、その中で、やはり先ほど尾尻議員のほうがおっしゃった、共に高め合う職場づくりというものをやっていこうと。そのためには、まずは、例えば、数が本当に少ない役場でございます。職階と職責が混在してしまっている状況もあるし、それぞれで悩みを抱えていたり、また、そこにおいて様々な課題も生じていると思います。
そういったところを少しずつ解きほぐしながら、また、同時に、コロナ禍以降、疲弊した状況、さらには、会計年度任用職員の方にお頼りしている状況というのも見つつ、しっかりと職員が責任を持った形で働ける環境、また、そこに向けた、私は能力という言葉はあまり使いたくないですけれど、役目を果たしていく、働きがい、働きやすさというものとセットで、十分に働ける状況をつくっていこうというところでつくったものでございます。
そこにおいて、課題はいろんな形で現れているし、ご指摘の部分もありますし、これは今回、新たにスタートラインを私は切ったと理解をしています。本当に、旅館のような、いろんなものが後から加わって、なかなか旅館の迷路のようになってしまった人事制度を、ひとつ、やはり一本で通させてもらおうというところと同時に、そこに、それぞれが、ワーク・ライフ・バランス、育休、さらには、様々な、オンラインで働く制度も含めて、いろんな役目を持っているわけですから、そこは大事にしていこう。また、デジタルへの対応をしていこう。
さらには、人事評価制度もやはり透明性を高めて、先ほど申し上げた町が組織として抱えている課題も、やはり相互に理解し合いながら、決して上から、あるいは上が言っているからやるんだというような職場づくりを私は求めていません。本当に、相互に理解し、また、ボトムアップとか、そういうのも、トップダウンとかでもなく、もうトップボトムみたいな感じで、本当に私たちはパブリックサーバントとして、本当に町民の皆様に尽くしていくんだというところで立ち上がっていますから、そこに対して、改めて、課題はあります。課題があるし、それは、あると思います。
でも、そこにおいて、より透明性の高い人事評価制度、また、休みの取りやすさや、また、そこを理解し合う職場、さらには、そこを補う人材育成や指示の出し方、さらには、総合的には私は組織体制もそのものも、機構改革も含めて視野に入れながら、本当にもうベストな町職場づくりをしていくことの一環でございますので、ご理解いただきたいというところが１点でございます。以上です。
尾 尻 孝 和 いろいろ試行錯誤されているということはよく分かります。
職員一人ひとりを、目標管理しようとするのが人事評価制度ではないでしょうか。町職場に人事評価制度が持ち込まれたことで、職場での競争と選別が強まり、職員の孤立と失望、生み出されていないでしょうか。私は、人事評価制度を公務職場に導入すること自体に根本的な問題があると思います。
しかしながら、先ほどもお話ありましたが、その導入が法律により地方自治体に義務づけられている現状では、現状の人事評価制度は、その取組において修正される必要があると考えます。
具体的には、人事評価は、そもそも人が人を評価するのですから、どんなに工夫しても、主観性、恣意性、差別性、免れません。だとすれば、評価する側は公正な評価をする努力が必要ですし、そのためには、評価情報及び評価過程と評価結果が全面的に透明な形で公開されなければならないと考えます。また、その評価結果は、評価される側が納得できるものでなければならないと思いますが、いかがでしょう。
総 務 課 長 お答えをさせていただきます。
まず、評価情報の開示という部分では、全職員に対し、年度当初に評価マニュアルを提示させていただいております。こういった中で、評価項目、また、基準、実施方法については、職員が共通の理解を図っていけているものというふうに考えております。
また、評価についても、所属長、一番職員の身近な所属長が１次評価者であり、また、総合的に特別職の方が２次評価者という形の中で、評価の多面性等も保った中で評価、行われているところでございますので、ご理解いただきたいと思います。以上です。
尾 尻 孝 和 また、アンケートをちょっと引用ですが、今年３月の中井町人材育成基本方針に紹介されている職員アンケート、職場、職員全体がハラスメントを許さない職場づくりに努めていると思いますかという設問に、そう思うと答えた職員は7.2％、ややそう思うとの答えは10.7％、合わせて２割に満たないという結果です。
この項目について、職員の自由記載はあったのでしょうか。あったとすれば、どのようなものか、支障のない範囲で主なもの、紹介いただけないでしょうか。
総 務 課 長 お答えをさせていただきます。
全体の自由記載については、開示をしていないところでもあります。
全体の職員に内容については開示をしているところであり、職員全体として、その内容、思い、職員の意見等については、共有ができているものと考えております。以上です。
尾 尻 孝 和 職員には開示しているというお話です。
そもそも、職員一人ひとりを目標管理しようとするこの人事評価制度、それ自体が職場でハラスメントを生み出す苗床になっていないでしょうか。
総 務 課 長 お答えをさせていただきます。
先ほど来からお話をさせていただいているとおり、人事評価の目的の１つとして、職員の満足度向上というところがあります。
正当な評価を行うことによって職員のやる気を高め、また、そういったことを人事評価の、結果として、処遇等に反映をしていき、頑張った職員が報われるというような、本来の目的等を果たせているのではないかというふうに考えております。以上です。
尾 尻 孝 和 職場のハラスメントについて、若干アンケートを紹介して、伺いました。
人間関係ですが、ハラスメントは許さない、このように繰り返すこと、これも大変大事だと思います。同時に、上司と部下、あるいは同僚同士、互いの信頼関係が築かれること、そして、チームワークで組織力を高めることで、これが進むことによって、職場のハラスメント、大きく減少していくのではないかと思いますが、その辺はいかがでしょう。
総 務 課 長 お答えをさせていただきます。
ハラスメントの対策に関しては、令和５年に町のハラスメント防止に関する要綱等も設置をし、適切な運営に努めているところではございます。また、ハラスメントの未然防止を図るため、研修等も定期的に実施をしております。
職員の共有、抑止力にもつながってくるものと考えております。
また、ハラスメントの防止等に関しても、定期的に職員等に周知を行いながら、実効性を高めていきたいと考えております。以上です。
尾 尻 孝 和 いろいろ努力されていると。しかし、アンケートの結果は、ハラスメントを許さない職場づくりに努めていると思うと答えた職員、僅か7.2％です。ややそう思うと答えた職員も合わせて２割にも満たないと。この現状、ここをどう打開していくのか。
根本には、やはり私さっき申し上げましたように、上司と部下、同僚同士が互いの信頼関係が築かれること、チームワークで組織力を高める、これが基本に据えられないと、職場のハラスメント、やはり減少していかないのではないかと、このように考えるわけです。
最後になりますが、会計年度任用職員やシニア職員の処遇ですが、上記職員の行う仕事と同等の仕事には同等の処遇とすべきではないかと考えます。同じ仕事をしているのに処遇に格差があっては、互いに力を合わせ、町民の福祉の向上、町民のウェルビーイングのために働こうとはならないのではないでしょうか。
60歳を超える職員の賃金は、従事する職務の内容、職責及び蓄積された知識、能力、経験にふさわしいものとし、生活が維持できる水準とすることが必要ではないでしょうか。
総 務 課 長 お答えをさせていただきます。
会計年度との運用に当たりましては、総務省から、会計年度任用職員制度の適正な運用についてと、運用通知等もいただいているところであり、適正な給与、また、勤務時間の決定、再度の任用等については、国の指針等を踏まえて適正な運用に努めているというような現状でございます。
また、シニア職員、今現行、例えば給与制度については、給与の７割措置というところがうたわれており、この辺に関しても、国に関しては、当面の間というような中で、国においても検討課題として存在をしているというような現状ではございます。
シニア職員、退職した職員等の給与制度、また、高齢期職員の在り方については、また、人事院勧告等の内容を精査した中で、適切な運用に努めてまいりたいと考えております。以上です。
尾 尻 孝 和 再任用職員の各級の給与月額、これが初号の額を下回っているということはないでしょうか。生活関連手当等は、常勤職員との格差、ないでしょうか。いかがでしょう。
総 務 課 長 お答えをさせていただきます。
給与制度に関しては、各市町村の固有事務です。議会のご承認をいただいた中で、条例に基づいて、執行を行っているというところです。
また、一方で、公務員の給与の考え方ですけれども、国ですとか、他の地方公共団体の職員等の状況を考慮した中で定めなければならないというふうに決められております。
町も、これまで国家公務員の給与等を考慮事項の１つとして対応してきているところであり、国家公務員の給与等に準じた対応を今後も引き続き対応していきたいと考えております。以上です。
尾 尻 孝 和 ぜひ格差の解消に向けて、取り組んでいただきたいと思います。
中井町の会計年度任用職員の処遇は、国の会計年度任用職員の処遇に準じた、そういったものになっております。
給料や全ての手当等が正規職員と同様に支給できるよう、地方自治法の改正を求めていくべきではないかと考えますが、その辺の国に対する働きかけ、考えておられるでしょうか。
総 務 課 長 お答えをさせていただきます。
民間の給与ですとか、また、経済情勢等を勘案した中で、適正な給与を確保する趣旨で人事院勧告が行われております。公務員については、団体交渉権ですとか、ストライキ権等が制約をされているというところもあります。
適正な処遇の確保というところに関しては、人事院勧告等を踏まえて、適正な給与体制を整えていきたいと考えております。以上です。
尾 尻 孝 和 特に急ぐべきだと私考えますのは、病気休暇への対応です。
正規職員90日、これに対し、会計年度任用職員は勤務日数により最大10日が限度となっています。会計年度任用職員の体が正規職員より頑丈にできているわけではありません。改善を検討していただきたいと思いますが、この点、いかがでしょう。
総 務 課 長 お答えをさせていただきます。
正規の職員と会計年度任用職員との中で、給与面、また、勤務条件においても差があることは認識をしております。
このため、法改正等を行われてきている中で、いろいろな勤務条件等も改善が図られてきているというふうに考えております。令和６年度からは、会計年度任用職員も勤勉手当の支給が行われたり、また、病気休暇につきましても、今年度から有給化というような措置も行われてきているというところとなっています。
今後も国の動向等を注視しつつ、円滑な制度移行と適切な運用に努めてまいりたいと考えております。以上です。
尾 尻 孝 和 会計年度任用職員、それこそ安全弁になっているんですね。正規職員とは違います。年度任用職員ですから切られるわけですよ、要らなくなれば。そういう不安を抱えつつ、なおかつ格差も大きい。そういう批判の中で、この間様々な改善が行われてきた、これが実態だとは思います。まだまだ改革すべき、改善すべきこと、たくさんあるのではないかと思います。
最後になります。中井町人材育成基本方針、特に人事評価制度について伺ってきました。
町民福祉の向上、町民のウェルビーイングのために働くことに誇りを持ち、やりがいを感じつつ、職員同士が互いを認め合い、支え合って、チームワークで働くことのできる職場を希望しつつ、質問を終わります。
議 長 ここで暫時休憩とします。再開は15時30分とします。
（１５時１３分）
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